招聘评估可以对招聘过程中的（)进行检查。

相似题目

• 对招聘活动进行评估，其主要目的是()

  A . 为下次招聘总结经验教训 B . 对招聘工作的效率进行评估 C . 对照招聘计划对实际录用的结果进行评价总结 D . 招聘者做出录用决策，以便达成个人与工作的最终匹配 E . 及时发现招聘过程存在的问题，分析原因，寻找解决的对策

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• 对招聘效果数量方面的评估采用（）指标，计算公式为（）。

  A . 应聘比率；（应聘人数／计划招聘人数）×100% B . 录用比率；（录用人数／应聘人数）×100% C . 招聘成本；招聘实际费用：招聘预算费用 D . 招聘单价；招聘费用／应聘者人数

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• 信度评估是我们对招聘工作所使用工具或者方法正确性和有效性的检验，通常情况下，信度评估可以分为（）。

  A . 效度系数 B . 稳定系数 C . 评分者信度 D . 等值系数 E . 内在一致性系数

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• 招聘效果的评估一般从（）进行。

  A . 招聘的时间 B . 招聘成本 C . 应聘比率 D . 录用比率 E . 培训比率

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• 招聘评估是指在医院招聘工作完成后对招聘活动本身进行评估，招聘评估是招聘过程必不可少的环节。

  A . 正确 B . 错误

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• 对应试者进行全面的考核和考察，避免以偏概全，这是指人员招聘和选拔原则中的（）。

  A . 全面考核原则 B . 公开招聘原则 C . 择优录取原则 D . 公平竞争原则

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• 简述如何进行员工招聘的评估。

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• 餐饮企业在招聘过程中，对关键岗位的候选人进行资料真实性的查询被称为（）

  A . 心理测试 B . 背景调查 C . 体格检查 D . 交流面试

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• 企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。

  A . A、招聘效果 B . B、招聘成绩 C . C、招聘部门 D . D、招聘成本

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• 人力资源部在招聘管理过程中的职责是什么？

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• 招聘活动可以不经过评估。

  A . 正确 B . 错误

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• 录用人员的质量评估也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与（）方法相似。

  A . 数量评估 B . 成本效益评估 C . 信度与效度评估 D . 绩效考核

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• 招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。

  A . A、招聘总成本效用分析 B . B、招聘成本效用分析 C . C、人员选拔成本效用分析 D . D、人员录用成本效用分析 E . E、招聘总结成本效用分析

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• 招聘、作用、选拔培训师，主要从（）方面进行评估。

  A . 教学状态 B . 教学态度 C . 工作态度、业务素质条件 D . 业务能力

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• 招聘成本评估是指对招聘中的（）进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

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• 人员配备，就是利用合格的人力资源对组织结构中的职位进行不断填充的过程，包括企业人才配备计划的制定招聘，选拔，（），任用，考评等一系列活动。

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• 对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。

  A . 信度 B . 标准差 C . 效度 D . 准确度 E . 公平程度

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• 招聘、任用、选拔培训师，主要从（）方面进行评估。

  A . 教学状态 B . 教学态度 C . 工作态度、业务素质条件 D . 业务能力

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• 单位在人员的甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人天剑和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程，组织通过多种方法，收集应聘者哥哥方面的信息，对应聘者进行评估，一挑选最适合职位要求的人员的过程。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。人员甄选招聘测试分为下列哪些（）。

  A . 知识测评 B . 情景测试 C . 智力测试 D . 情商测试 E . 态度测试

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• （）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。

  A . A、公开公平竞争 B . B、双向选择 C . C、遵循国家法律法规 D . D、效率优先原则

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• 根据《中共中央组织部人力资源和社会保障部关于进一步做好艰苦边远地区县乡事业单位公开招聘工作的通知》第三项规定，对（)、（)、（)等基层服务项目人员和退役士官士兵，可以按照有关规定进行专项招聘，并增加工作实绩在组织考察中的权重。

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• 通过科学的测算，对岗位和所招聘人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配过程是以下哪个选项。（)

  A．录用计划 B．录用标准 C．录用决策 D．录用原则

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• 案例1：R公司前往武汉大学进行了一次校园招聘。拟招聘12人，收到200多封求职简历。招聘人员通过笔试环节，挑选了50余人进行面试，然后通过面试筛选出12人，从武汉大学招聘到硕士毕业生3名，本科毕业生9名，一举完成了招聘目标。可是好景不长，在三个月的实习兼培训的试用期过程，有3名员工无法完成试用期答辩，另有3名员工通过了试用期答辩却透露出离职意向。研发岗位一时面临青黄不接的状况。反观当时的招聘，出现了什么问题？又如何评估招聘的有效性呢？

  案例2：C公司是一家制造型企业，主打产品小家电。由于C公司有一整套的生产过程检测体系，产品质量颇为稳定，一直深受客户好评。2014年初，品质经理离职，公司的品质管理一下子陷入忙乱之中。总裁要求人力资源部尽快启动多渠道的招聘。人力资源部马上行动，但网上招聘和现场招聘、包括精英招聘专场等多渠道招聘均未能招聘到合适的人员。无奈之下，人力资源部经总裁同意，通过猎头公司进行招聘，最终在4个月后招聘到新的品质经理。 案例3：L公司是一家民营企业，生产日化产品，销售渠道广，海外订单多。公司的进出口工作一直颇受重视，即使是普通文员，也要求有一定的收付汇知识和进出口知识。2012年5月，原商务文员离职，公司通过网络招聘，很快招到了一名员工，可不久，员工在试用期提出离职。随后人力资源部再次通过网络招聘，招到了一名文员，但很快人员提出离职。人力资源部反思招聘过程，认为也许是薪酬低于同行业水平导致人员不稳定，于是经总裁同意，在后来的招聘中将该岗位的薪酬提高了25%，可是即使如此，后来该岗位又有两人连续在试用期期间离职。 问答题：在以上3个案例中，分析总结企业实现人力资源招聘计划的方法，企业招聘计划的最后一个环节是什么？结合所学知识，制定人力资源计划需要做哪些工作？

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• 对招聘方法的效果进行评估的效度类型不包括下列哪一项（)。

  A、预测效度 B、同侧效度 C、可测效度 D、内容效度

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