激励与组织绩效之间的关系表现在（）。
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通过财务、客户、内部流程过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织战略轨迹，实现绩效考评-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。这种方法为（）
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（）是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。
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目前，许多企业的绩效考评还缺乏有效的反馈制度，被考评者既无申辩或补充的机会，也无了解自身表现与组织希望之间吻合程度的机会，使考评失去了改善员工绩效这个重要意义。这反映了（）的问题。
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行为科学的研究表明，工作绩效、人的能力与激励之间的关系为（）。
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组织成员的每一项成就都应该得到组织和管理者的肯定和鼓励，并将其报酬与工作绩效联系起来，激励全体成员自信自强，团结进取，这是建立组织文化的（）
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在大多数情况下，组织的社会参与和经济绩效之间存在着一种正相关关系。
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绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即()。与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。
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当代图书馆的特征之五表现在（）方面，打破各自为政、条块分割的状态，加强横向联合，建立部门之间、馆际之间协作与合作关系，组织网络化群体，实行开放政策，逐步实现（）。
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（）指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
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在组织所采用的激励方法中，通过尊重职工、关系职工、加强与职工的交流和联系激励职工的方法称为()
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激励与绩效存在下面哪种关系（）。
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在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计指的是（）。
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员工与组织之间的关系表现为缺乏认同，纯交换是以下哪种组织类型（）。
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按照网点考核与激励的规定，在建设提升团队合力的考核机制中，以下对团队和个人绩效关系进行有效处理的要求，描述不正确的是（）。
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下列哪个观点，错误的反映了正式计划与组织绩效之间的关系（）。
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在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为()。
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在团队绩效指标的确定方法中，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚，常用的方法是（）。
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激励理论中的（）认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖励之间、奖赏与个人目标满足之间存在密切联系，他就会非常努力地工作。
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鉴于工作绩效与工作压力之间的显著关系，使得压力管理成为很管理心理学很重要的一门课题。压力管理又分为个人管理与组织管理，下面不属于组织管理的项是（ ）
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有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）。
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绩效考评是通过制订具体的绩效计划和（)来引导和激励员工，使员工行为与组织目标相一致。
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在美国，大部分研究表明，企业承担社会责任与经济绩效之间存在一种负相关关系。 （)
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Bernadin等（1995)认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。而Campell（1993)指出,“绩效不是行动的后果或结果,它本身就是行动绩效由个体控制之下的与组织目标相关的行为组成,无论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。根据上述案例,对比说明绩效行为、绩效结果之间的逻辑关系并阐述绩效的维度内容。
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美国学者George和Sims构建了()领导者(Authenticleadership)概念：“对自身及其所秉持信念真实的人，致力于构建与他人之间的真实信任关系，进而激励下属表现出高绩效。他们按照真实自我，而不是为满足他人期望行事，更多地考虑如何服务和发展他人，而非自己成功或得到表彰。
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