“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括（）
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持绩效是“工作产出”“完成的工作任务”“生产量”的观点是（）。
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激励理论既是寿险公司人力资源管理的一个重要理论基础，同时也是寿险公司管理者们必须掌握的一些基本理论。激励理论不仅帮助管理者理解什么东西能够对员工产生激励，而且对于激励员工的过程也进行了较为深入的研究，掌握这些激励理论的基本内容，对于成为一位优秀的管理者是非常重要的。 期望理论认为，要想对员工进行激励，应当做到（）。 ①让员工确信只要努力工作就能够实现既定的绩效目标 ②一旦达成绩效目标，企业就会提供一定的奖励或回报 ③企业提供给员工的奖励或回报是他们所需要的 ④应当在工作的过程中对员工提供反馈
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台湾著名时政评论家李敖认为：“五四运动把胡适所希望的一个单纯的文化运动转变为政治运动，扰乱了他那为中国建立非政治的文化和思想基础的梦想，对这个梦想的达成而言，五四显然是一条岔路。”对此观点中“岔路”一词的解释最恰当的是（）。
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工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（）
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（）是根据工作完成的好坏进行绩效考核的结果所对应的月度（季度、半年、一年）绩效工资。
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个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。
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绩效结果的运用是绩效管理的重要环节，它既是考核目标达成的过程，也是检验考核活动有效性的一块试金石。绩效结果的运用主要包括（）。 ①用于薪酬分配 ②用于员工培训 ③用于惩罚机制 ④用于职务调整
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某生产部经理正在实施一个以提高某一地区厂部员工的积极性为目的的计划，方法是对该厂部和另一绩效较高的厂部的员工进行访谈，然后对访谈结果进行比较。结果他被两组访谈结果搞糊涂了。这些被子访谈的员工从事的工作是相同的。但是，地区厂部员工认为其工作枯燥且没有成就感，即使新进入厂部的员工也很快丧失了工作热情，而另一厂部员工对工作很满意，为改善绩效，经理应克服的主要因素是：（）
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激励性报酬决策的确定所参照的是基本绩效标准的达成状况。
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（）是预期教学结束时所达成的学习结果或终点行为。
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个人绩效是指员工（）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。
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绩效结果的运用是绩效管理的重要环节，它既是考核目标达成的过程，也是检验考核活动有效性的一块试金石。绩效结果的运用主要包括如下方面（）。 ①薪酬分配 ②职业规划 ③惩罚机制 ④职务调整
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“认为一个行为的对或错，不是完全决定于行为所造成的结果或目的，而是取决于行为本身所具有的性质和特点。强调解决问题的途径是正当的、合乎道理的。”这是道义论的观点
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绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度。
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绩效技术分析和解决问题的基本观点认为大多数工作场所的问题是由负责工作的员工个体本身导致的，而不是员工所处的工作环境引发的。
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认为社会工作个体的行为主要是当前，也是此时此地所处的情景的结果的是（)。
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随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断变化。目前，对绩效的界定主要有三种观点，除了（)。A、绩效是结果
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北京师范大学是一所强调教学和研究并重的大学，校方以学生对教师的评价衡量教师的工作绩效，校方的效标可以被认为是( )。
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关于绩效，下列表述更为准确的一项是（)。A、绩效是种结果
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一般而言，绩效可以从纵向分为三个层次：组织绩效.（）及个体绩效。无论是哪个层次，都有结果论.过程论和能力论的观点，由此形成“三横三纵”的层次
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Bernadin等（1995)认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。而Campell（1993)指出,“绩效不是行动的后果或结果,它本身就是行动绩效由个体控制之下的与组织目标相关的行为组成,无论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。根据上述案例,对比说明绩效行为、绩效结果之间的逻辑关系并阐述绩效的维度内容。
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1、绩效计划是考核双方对被考核者应达成的工作目标进行沟通、确认，落实为（）的过程。
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素质模型，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及（)。
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前厅部销售客房的（)和达成的（)，是衡量其工作绩效的一项重要的客观标准。