考评者培训的具体形式包括（）
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考评者应在面谈前的（）以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间、地点，以及应准备好的各种原始记录和资料
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关键事件法是考评者以书面形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能的绩效评估方法。（）
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在应急具体培训中，级别最高水平应急者是（）。
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考评者培训的时间适合在（）。
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培训总体计划的内容应包括：目的、（）、培训方式、培训组织人、考评方式、培训费预算。
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简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。
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简述具体应急培训中，应急者的五种水平包括什么？
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一般来说，考评的指标应当具有（），而且考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
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在应急具体培训中，初级水平应急者分为初级意识水平应急者和初级（）水平应急者.
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考评者培训的主要内容
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按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为（）。
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企业绩效考评中考绩者包括（）
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在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于以下因素（）。
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企业在设计考评方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于（）
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人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到（）目的。
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员工绩效考评。按具体形式区分的考评方法。可以是以（）为主要内容对员工和组织进行考评。
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对培训教师的考评，一般采用问卷的形式，记名填写。此题为判断题(对，错)。
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（）可以避免评估中考评者过严或过松的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
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培训制度主要包括培训开发保证制度、考评制度和档案管理制度。（)
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（)能够避免考评者过度严厉或过度的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
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考评者应在面谈前（)，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
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员工绩效管理培训计划的培训内容包括：绩效管理介绍、绩效考评介绍、（)、绩效考评工具介绍、绩效反馈面谈介绍。
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“职业介绍机构人职匹配”形式，包括的具体业务有：推荐岗位、用人推荐、委托培训。（)
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某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。
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