信度是指考评所获信息结果与需要评价的真正工作绩效之间的相关符合程度。

卫生管理人员考评中，评价结果客观性较强、可信度大的方式是（）。

A . A、同级考评 B . B、上级考评 C . C、下级考评 D . D、自我考评

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绩效考核的效度是指考核结果与真正绩效的（）。

A . 相似程度 B . 相关程度 C . 相同程度 D . 稳定程度

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工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（）

A . 正确 B . 错误

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绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（）对员工的绩效进行分析与考评。

A . 多个标准 B . 一个标准 C . 多个角度 D . 一个角度

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考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。

A . 正确 B . 错误

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（　　）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。

A . 优先效应 B . 首因效应 C . 后继效应 D . 近期效应

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信度是指评估结果的前后一致性和稳定性。

A . 正确 B . 错误

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在完成测验之后，需要将测验分数报告给当事人，使其了解自己的情况，所以结果的解释尤其重要，即如何使分数具有意义，并且如何将有意义的信息传达给当事人。信度是指测验结果的一致性或可靠性程度，常用信度系数来表示。下列关于信度系数的说法，错误的是（）。

A . A.信度系数是指一组测量分数的真变异数与总变异数的比率 B . 信度系数可以通过再测法、复本法、分半法等6种方法计算得到 C . 信度系数可以用来评价测验以及解释分数等 D . 信度系数与样本团体的异质性有关，样本越异质，则信度系数越低 E . 被试样本、测验长度以及难度等都会影响测验的信度系数

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测评信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，它的评估方法主要有：（）

A . 循环信度 B . 再测信度 C . 复本信度 D . 评分者信度

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信度是指使用同一计量方法时能产生相同结果的（）

A . 思路 B . 结果 C . 信心 D . 可能性

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因为考评结果包含了考核者做出的规范性评价意见，不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。这种一致性是业绩考核的()

A . A、信度 B . B、效度 C . C、可靠性 D . D、客观性

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绩效评价指标的信度是指评价指标的（）

A . 稳定性程度 B . 可接受性 C . 可操作性 D . 与企业战略的一致性

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某公司新招聘了一名财务主管，他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后，发现本部门一名出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远。他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公司的规章制度，财务主管百思不得其解。后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委。原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩。一个好的评价体系能向员工提供关于业绩考评结果的持续性反馈，这是评价体系的（）特征。

A . A.标准化 B . 公开交流 C . 公平性 D . 合理性

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护理人员工作绩效评价的信度是指（）

A、评价结果的客观性 B、评价结果的可靠性 C、评价结果的真实性 D、评价结果的准确性

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信度是指采用的测量方法是否真正地达到了测量目的。

A . 正确 B . 错误

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在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）。

A . 40％～60％ B . 40％，～70％ C . 60％，～70％ D . 50％，。80％

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对考评结果客观分析的主要内容首先是考评结果的效度和信度，效度和信度是评价考评结果准确性和全面性的重要指标。考评结果的效度度指的是（）