在胜任力的金字塔模型中难以开发的态度和人格特征的位于（）层。
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构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（）
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胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和（）
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基于胜任力模型的面试过程设计包括开发面试题库、（）和面试考官。
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在人格测量中，是利用某些材料（一般是意义模糊的刺激），要求被试对刺激材料进行解释，让他们在不知不觉中将自己的思想、态度、愿望和情感泄露出来，从而确定其人格特征的方法称为（）
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下列模型中，（）不属于胜任力的结构模型。
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无胜任特征的知识、技能和态度。包括()、谈判能力和适应变化的能力等。
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在胜任特征的冰山模型中，自我概念包含有：自我评估、自我认识、（）。
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胜任特征模型在管理中的应用主要体现在以下方面（）。
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从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、（）和工作的情景条件。
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按照胜任力的冰山模型，其中（）在水面以上，为看得见的冰山，最容易改变。
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胜任特征模型构建的基本原理，是辨别优秀专业技术人员与一般专业技术人员在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学整合，从而建立专业技术岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的专业技术人力资源管理体系。（）
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胜任力的冰山模型主张有5种类型“知识和技能”最容易改变，动机和特质最难改变或发展，“自我概念”特征介于二者之间。
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（）又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合。
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根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是（）。
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针对某个胜任特征定义其内涵和具体的行为表现属于（ ）胜任特征模型的建立思路。
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在构建岗位胜任特征模型的方法中，()属于定量研究。
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性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式，贯穿在一个人的全部活动中，如对人对己的态度、做事的意志努力、情绪的体验和调控、认知的风格和方式，这些方面一旦形成稳定的特征，就成为人格的一部分，是人格社会属性的体现。
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胜任特征薪酬体系是以知识、技能和经验为基础的薪酬体系，对企业而言，一项胜任特征越是稀缺越是难以获得，则（）。
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胜任特征的冰山模型的位于最上层的是()。
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在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的是（）。【对应多项选择题l】
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胜任力模型的建立包括以下步骤:①选择效标样本;②确定绩效标准;③获取效标样本有关的胜任特征的数据资料;④验证胜任特征模型;⑤分析数据资料并建立胜任特征模型。以下选项中属于胜任力模型建立的正确步骤的是()。
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胜任力,是指个体具有的，为了达成理想绩效以恰当的方式-贯使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机特质、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式。下列表现属于胜任力的是（）
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胜任特征模型在管理中的应用主要体现在（)方面。
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