从招聘角度审视求职,那么企业更喜欢什么样的员工?

相似题目

• 在员工招聘中主要针对求职者明显的行为以及实际操作的测试方法是（）

  A . 心理测验 B . 知识考试 C . 情景模拟考试 D . 面试

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• 企业在进行员工招聘时，如果决定进行外部招聘，而空缺岗位是高级管理人员，则企业更倾向于通过（）来进行招聘。

  A . 从大专院校的毕业生中 B . 特殊机构（如猎头中心）或广告 C . 从高等院校的毕业生中 D . 员工推荐

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• 企业的社会责任行为有助于企业招聘更合适的员工。

  A . 正确 B . 错误

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• 从企业管理机制角度来说，一个员工长期固定在一个岗位上更有助于企业的生产效率提高。

  A . 正确 B . 错误

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• 招聘没有理想的计划，每个企业都有其自身的招聘方式。相对于内部招聘，企业从外部招聘员工来补充空缺职位主要的优点体现在()

  A . A、能够调动员工积极性 B . B、对于重建人员配备非常重要 C . C、给企业注入新鲜血液 D . D、节省招聘成本和时间

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• 如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（）

  A . 尊重销售人员的要求 B . 低一些 C . 与供大于求的情况无关 D . 高一些

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• 为慎重起见，企业往往还会要求求职者提供可以给予更详细信息的若干证明人的名单，避免作出错误的选择决策，招收不诚实的员工，这是（）。

  A . 录用决策 B . 身体检查 C . 证明材料核实 D . 面试

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• 技能可以从多个角度去审视，但最具实践性的就是KST。那么（）

  A . A、KST是可以分别获取 B . B、KST往往是同时提升的 C . C、KST里最重要的还是S D . D、T是KST里最重要的部分

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• 在员工招聘中，主要针对求职者明显的行为以及实际操作的测试方法是（）。

  A . 心理测验 B . 知识考试 C . 情景模拟考试 D . 面试

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• 把传统简历转换成在线形式，无论对求职者还是用人单位都有好处，它能完善整个招聘过程。在线简历可以让求职者摆脱纯文本描述的限制，通过加载更为丰富的自荐内容，引导浏览者获得更全面有效的信息。同时，求职者也可以掌握自己简历的访问情况，甚至可以从浏览者获得反馈。在线简历将降低招聘、应聘成本，使人事部门与求职者获得更多的便捷。 下列说法与这段文字相符的是（）

  A . 在线简历将全面替代传统简历 B . 用人单位需要对求职者的在线简历做出反馈 C . 在线简历形式比传统简历形式的互动性强 D . 使用在线简历更易得到用人单位的青睐

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• 企业从外部招聘员工时，除了将受教育程度、工作经历以及在职训练等作为筛选的依据之外，还用面试、笔试、心理测验等多种手段来对求职者进行筛选，这是由劳动力市场的（）决定的。

  A . 不确定性 B . 交易延续性 C . 交易条件复杂性 D . 交易对象难以衡量性

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• 企业在招聘员工时，要充分尊重求职者的选择权，以与求职者平等的姿态对待求职者，这是企业在进行员工招聘工作中应遵循的()

  A . 信息公开原则 B . 公正平等原则 C . 效率优先原则 D . 双向选择原则

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• 向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。

  A . A、座谈 B . B、封闭 C . C、一对一 D . D、一对多

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• 求职的时候,需要站在企业的角度来审视自己。企业想什么样的人?

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• 企业的社会责任行为有助于企业招聘更合适的员工。（）

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• 平衡计分卡强调从（）四个不同角度来全面而平衡的审视企业业绩。

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• 在大部分的招聘中,一般更看重求职者的特殊能力。

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• 广东的一家企业在北京登报，以年薪50万招聘厂长，承受力不强的北京人当时如同经历一次炸弹爆炸。几年过去，在报纸上登广告以年薪几十万招聘人才的事已经不那么令人惊奇了。在北京的猎头公司里，随便调出一份求职者名单，你便会发现80%以上的求职者自己开出的月薪要求都在几万元以上。但是另外一面，从传统国营企业被辞退的员工，即使是四五百元的月薪要求，也很难找到工作。

  这段话支持的主要观点是（）。 <img src='https://img2.soutiyun.com/ask/uploadfile/2553001-2556000/aa5339cd9b4f7d491956afa42bc596f5.gif' />

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• 从【现金分红】的角度，我们更喜欢哪只指数基金？（)

  A．基金不分红，最近价格下跌 B．基金有稳定的分红 C．基金不分红，最近价格上涨

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• 找到最适合企业的员工比找到最优秀的员工价值更大，这体现了招聘的哪项原则。（)

  A．合法性原则 B．公平公正原则 C．适配原则 D．效率原则

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• 企业从外部招聘员工时，除了将受教育程度、工作经历以及在职训练等作为筛选的依据之外，还用面试、笔试、心理测验等多种手段来对求职者进行筛选，这是由劳动力商场的（）决定的。

  A.不确定性 B.交易延续性 C.交易条件复杂性 D.交易对象难以衡量性

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• “我的语文老师很严厉,每次我的作文都要被要求反复修改,刚开始时真的很烦恼。但是每次她找我谈修改意见时,总是那么和蔼,那么语重心长,总激励我说我的文笔很好,如果从哪个角度再作一些修改,文章就更完美了。她的这些激励又让我很感动,所以现在我也变得喜欢写作了,虽然写了肯定要修改,但是有语文老师的鼓励,我也不害怕了。”这说明（）

  A．情感影响着我们的判断和选择,驱使我们做出行动 B．情感是我们生命成长的体现 C．与老师建立情感对我们学业很有帮助 D．反复修改让我的作文越来越好了

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• 案例1：R公司前往武汉大学进行了一次校园招聘。拟招聘12人，收到200多封求职简历。招聘人员通过笔试环节，挑选了50余人进行面试，然后通过面试筛选出12人，从武汉大学招聘到硕士毕业生3名，本科毕业生9名，一举完成了招聘目标。可是好景不长，在三个月的实习兼培训的试用期过程，有3名员工无法完成试用期答辩，另有3名员工通过了试用期答辩却透露出离职意向。研发岗位一时面临青黄不接的状况。反观当时的招聘，出现了什么问题？又如何评估招聘的有效性呢？

  案例2：C公司是一家制造型企业，主打产品小家电。由于C公司有一整套的生产过程检测体系，产品质量颇为稳定，一直深受客户好评。2014年初，品质经理离职，公司的品质管理一下子陷入忙乱之中。总裁要求人力资源部尽快启动多渠道的招聘。人力资源部马上行动，但网上招聘和现场招聘、包括精英招聘专场等多渠道招聘均未能招聘到合适的人员。无奈之下，人力资源部经总裁同意，通过猎头公司进行招聘，最终在4个月后招聘到新的品质经理。 案例3：L公司是一家民营企业，生产日化产品，销售渠道广，海外订单多。公司的进出口工作一直颇受重视，即使是普通文员，也要求有一定的收付汇知识和进出口知识。2012年5月，原商务文员离职，公司通过网络招聘，很快招到了一名员工，可不久，员工在试用期提出离职。随后人力资源部再次通过网络招聘，招到了一名文员，但很快人员提出离职。人力资源部反思招聘过程，认为也许是薪酬低于同行业水平导致人员不稳定，于是经总裁同意，在后来的招聘中将该岗位的薪酬提高了25%，可是即使如此，后来该岗位又有两人连续在试用期期间离职。 问答题：在以上3个案例中，分析总结企业实现人力资源招聘计划的方法，企业招聘计划的最后一个环节是什么？结合所学知识，制定人力资源计划需要做哪些工作？

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• 对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。2-

  A．校园招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐

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