即使自己的业绩突出，受到领导的认可也不要主动要求晋升。（）

调查发现，内向的人不太敢在公共场合发表自己的意见，他们即使有好的建议，也往往藏在心里，或者只和自己很熟悉的朋友交流。所以，一个好的领导，除了在大会上听取各种意见之外，还需要（　　）。

小学生看到其他同学上课积极回答问题受到老师的表扬，自己也变得主动回答问题了。这种现象可以用以下哪种原理来解释？（）

一般柜员或营销序列人员如业绩突出业务熟练无不良从业记录经过2个或2个以上岗位锻炼，可直接晋升为支行长。

小徐是公司的优秀技术骨干，因业绩突出被任命分公司的区域经理，负责某团队的领导管理工作。但是，上任两个月来小徐与团队格格不入。团队成员普遍认为，他试图掌控每位成员的业务情况和每个具体工作环节，这使得其他人工作极为清闲，工作热情不高，缺乏成就感，整个团队也士气低下。小徐对团队严格要求，对团队成员未做好的工作总是批评和抱怨，而且从来不表扬下属的优点和成绩，工作之余也从不主动与团队成员沟通交流。对目前团队状况小徐非常苦恼，倍感挫败。小徐如果要改变目前困境，在下列措施中应首要选择（） 

群众对领导的不满，不仅仅产生于领导的作为和业绩不佳，而且很大程度上是由于对领导的期望与实际表现之间的差距，因此，如果竞选一个大企业的领导，竞选者竞选演说中一味许愿，是一种不聪明的做法。 从上述论述中可以推出以下结论()。 Ⅰ.群众的期望值足够低，领导即使胡作非为，群众也不会产生不满情绪。 Ⅱ.只要领导的作为和业绩出色，群众就不会产生不满情绪。 Ⅲ.由于群众的期望值高，尽管领导的工作成绩优秀，群众的不满情绪仍可能存在。

小徐是公司的优秀技术骨干，因业绩突出被任命分公司的区域经理，负责某团队的领导管理工作。但是，上任两个月来小徐与团队格格不入。团队成员普遍认为，他试图掌控每位成员的业务情况和每个具体工作环节，这使得其他人工作极为清闲，工作热情不高，缺乏成就感，整个团队也士气低下。小徐对团队严格要求，对团队成员未做好的工作总是批评和抱怨，而且从来不表扬下属的优点和成绩，工作之余也从不主动与团队成员沟通交流。对目前团队状况小徐非常苦恼，倍感挫败。从上述案例可知，造成小徐倍感挫败的根本原因是（） 

在食堂发生纠纷怎么办（） ①要自觉遵守就餐纪律 ②不慎将饭菜泼洒在别人身上后，要主动赔礼道歉，求得对方的谅解 ③一旦与食堂工人发生矛盾，也不要争吵，应当找食堂领导反映情况交换意见，提出要求，或者向自己单位的领导汇报，通过组织加以解决 ④不论学生之间，还是学生与食堂工人之间发生纠纷，都不要介入进去，更不能起哄，防止扩大事态，激化矛盾

取得导游资格证四年以上，业绩突出，水平较高，经考核、考试合格者晋升为高级导游员

Mark在公司业绩优秀，又具有一定的领导能力，公司决定给予他晋升的机会，在此之前公司希望通过自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，这种绩效考核方法称为（）

获得高级导游资格证书5年后，业绩优秀，有突出贡献，有高水平的科研成果经考核合格者可晋升为特级导游人员

相关即使在风险管理工作中业绩突出的，或具有其他专长的，其风险经理任职资格仍不可放宽。

小林工作一直积极努力，取得了突出的工作业绩，最近他受到了领导的表扬并得到提拔，他觉得自己受到了重视，感到很满足。小林实现的是（）需求。

取得中级导游人员资格（）年以上，业绩突出的经考核、考试合格者晋升为高级导游人员。

小徐是公司的优秀技术骨干，因业绩突出被任命分公司的区域经理，负责某团队的领导管理工作。但是，上任两个月来小徐与团队格格不入。团队成员普遍认为，他试图掌控每位成员的业务情况和每个具体工作环节，这使得其他人工作极为清闲，工作热情不高，缺乏成就感，整个团队也士气低下。小徐对团队严格要求，对团队成员未做好的工作总是批评和抱怨，而且从来不表扬下属的优点和成绩，工作之余也从不主动与团队成员沟通交流。对目前团队状况小徐非常苦恼，倍感挫败。就团队领导力而言，小徐存在的问题主要表现在（）

特级导游员：取得高级导游资格五年以上，业绩优异，有突出贡献，有高水平的科研成果，经考核合格者可晋升为特级导游员

群众对领导的不满，不仅仅产生于领导的作为和业绩不佳，而且很大程度上是由于对领导的期望与实际表现之间的差距。因此，如果竞选一个大企业的领导，竞选者在竞选演说中一味许愿，是一种不聪明的做法。 从以上议论可以推出以下（）结论。 1．群众的期望值足够低，领导即使胡作非为，群众也不会产生不满情绪。 Ⅱ．只要领导的作为和业绩出色，群众就不会产生不满情绪。 Ⅲ．由于群众的期望值高，尽管领导的工作成绩优秀，群众的不满情绪仍可能存在。

领导干部不能私心太重。不要什么事都往自己身上打算，也不要为了别人葬送自己的前途，要正确处理各类问题，既要（)，又不能（)。

不要以为你的明星员工清楚自己的价值，即使是最优秀的员工也会忧心忡忡。他们不知道这场危机有多深，也不知道它会朝什么方向发展。他们看见自己的邻居丢掉了工作，他们看到有人失去了抵押品赎回权。在这样的环境下，大家往往会谨慎行事、采取防御性措施。但作为经理你却迫切希望他们主动出击。除非这些优秀员工的老板能与他们展开一次面对面的交谈，并且告诉他们：“嘿，我很赞赏你在有些时候采取的冒险行为，而且我会支持你。”以便让他们感到放心，否则他们就会产生抵触情绪。对本段文字主旨概括最准确的一项是（）。

三十而立的小张是单位的劳动模范。因其在本职工作中的突出的业绩而经常受到上级的嘉奖。可是奇怪的是当他被提拔为科长后，虽然工资上升了，奖金的基数也提高了，他却打了报告强烈要求回到原工作岗位上去。 （15分）

随着信息化的发展，网络已渗透到社会方方面面，不仅改变着生产、生活方式，也影响着人们的思维和行为模式。通过网络反映诉求、进行监督、提出建议，相对于传统方式更加高效便捷，日益受到广大人民群众的青睐。可以说，互联网已经成为群众意见表达的重要平台。“。”即使是一条微博、一个跟帖，都可能代表一些人群的巨大诉求，都可能寄托一批群众的莫大关切。领导干部应主动走进网络，“面对面”地与网民交心，“键对键”地倾听网民

对领导的不满，不仅仅产生于领导的作为和业绩，而且很大程度上是由于对领导的期望值与实际表现之间的差距，因此，如果竞选一个大企业的领导，竟选者在竟选演说中一味许愿是一种不聪明的做法。从以上议论可以推出以下哪项结论（）Ⅰ.只要群众的期望值足够低，领导即使胡作非为，群众也不会产生不满情绪Ⅱ.只要领导的作为和业绩出色，群众就不会产生不满情绪Ⅲ由于群众的期望值高，尽管领导的工作成绩优秀，群众的不满情绪仍可能存

属于较高层次的需求,如成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重

王庆娟，张金成(2012)开发了“工作场所的儒家价值观”量表，其中“宽忍利他”维度包括如下七个子项：即使别人有错，也应该尽量容忍原谅;受到不公平待遇应该尽量容忍宽让;即使有困难，也要尽量配合别人的工作;哪怕自己不便，也尽量不要给别人带来不便;对部门和单位的要求尽量有求必应;虽然不能给自己带来好处，但能帮助别人总是好的;个人利益应该服从部门和单位的利益。显然这些子项几乎就是儒家()思想在组织员工行为中的具体体现。

24、中级导游人员在获得资格3年以上，业绩突出、业务水平和素质修养较高，经（)笔试合格者可晋升为高级导游人员。