企业价值观念指导企业管理的各个方面,对企业薪酬管理也有重大影响,最主要的是()要反映企业对员工本性、价值的认识。
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薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,对企业的生存、发展起着决定性的作用。与传同薪酬管理不同,现代薪酬管理在满足员工需求方面突出的了“新”的功能()
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社会与文化环境对企业市场营销影响最大的有:语言文字、教育水平、宗教信仰、价值观念和()五个方面。
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管理咨询师的工作包括对企业()等方面进行策划并指导实施。
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企业采取()模式时,高层管理人员对各个事业部不给出任何指导原则,而是要求各个事业部提交自己的战略计划。
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企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。
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()对企业薪酬管理行为有着至高无上的指导作用,企业的一切薪酬管理行为都必须在它确定的基本原则内进行。
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某公司是一家中型制造企业,由厂长全面组织企业的生产经营活动。按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权,逐级下达指令,厂里的职能管理人员起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。日常工作中,下级通常只接受直接上级的指令,明确每个人只有一个直接上级,而每个上级直接关系的下属为3—9人。一开始厂长还能够管辖各个车间,现场直接领导,但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围,变得非常困难,企业管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。该企业的管理层次和管理幅度分别为()。
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一个企业的价值链通常是由各种各样的活动所组成。对企业内部条件的审计,一方面可以对每项价值活动进行逐项分析,以发现企业存在的优势和弱点;另一方面也可以分析这个价值链中各项活动的()。
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薪酬管理对企业的经济价值包括()
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()是制订和实施经营战略的指导思想,贯穿于企业经营战略工作的各个方面。
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对于追求()的企业来说,其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险,共享收益。
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企业经营观念是整个企业管理活动的指导思想。
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()是对企业在战略、组织、业务、流程、管理、制度以及各个职能等方面存在的问题进行综合评估和判断。
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绿色营销是指企业以()为经营指导思想,以()为价值观念。
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在物流科学的系统观念指导下,从整体效益着眼,对物流环节的任何改善都会对企业管理水平的提高起促进作用。
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科技进步已经渗透到了企业经营的生产、销售和财务管理等各个方面。()等的出现使得对许多工作职位的能力要求不断提高,同时也使得另一些职位逐渐消失。
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某公司是一家中型制造企业,由厂长全面组织企业的生产经营活动。按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权,逐级下达指令,厂里的职能管理人员起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。日常工作中,下级通常只接受直接上级的指令,明确每个人只有一个直接上级,而每个上级直接关系的下属为3—9人。一开始厂长还能够管辖各个车间,现场直接领导,但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围,变得非常困难,企业管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。该企业组织形式的主要缺点是()。
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员工福利规划的特点来看,员工福利规划的()体现在两方面,一方面,员工福利规划不仅要符合企业的薪酬战略,与整体薪酬理念保持一致,同时要结合人力资源管理的其他模块系统设计,使企业的人力资源管理串连成一个整体,发挥其整体功效;另一方面,员工福利体系纷繁复杂,福利规划应综合考虑各种影响因素,对员工福利项目、福利水平、福利管理机构、福利资金筹划、成本控制等各个方面进行系统考虑,使福利效用最大化。
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不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占()。
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某公司是一家中型制造企业,由厂长全面组织企业的生产经营活动。按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权,逐级下达指令,厂里的职能管理人员起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。日常工作中,下级通常只接受直接上级的指令,明确每个人只有一个直接上级,而每个上级直接关系的下属为3—9人。一开始厂长还能够管辖各个车间,现场直接领导,但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围,变得非常困难,企业管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。该企业的组织结构为()。
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所谓企业文化的“硬”的方面,就是指决定企业价值观念的各种具体活动。
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在薪酬政策方面,职位分析,对于每一个职位所要承担的职责和从事的活动,作出具体的描述,企业就可以根据各个职位,对于企业内部相对重要性的大小,给予不同的报酬,这样子可以确保薪酬的内部公平性。
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管理精益,就是按照“消除浪费、创造价值、持续改善、”的要求,全方位开展对标管理,以价值最大化为目标安排经营要素投入,消除价值链各个环节的一切损耗浪费,提升企业核心竞争力,推动企业可持续发展()
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当前,困扰民企的一个普遍问题是人员流动率较高。这一方面说明社会上对就业价值观发生了变化:一个人一生中不可能只从事一份工作;另一方面用人单位也有自己的用人观念:在人才和知识密集的社会,只要努力去寻找,就能获得企业所需的人才。所以很多企业在内部人员去留问题上,一般不会主动挽留;而在选拔管理者时,也倾向于从企业外部选拔,因为企业认为外部人力资源更丰富。对这看法,你认为()
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