培训效果评估柯氏四级评估模型中（)是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程内容、培训方法、培训设施、自己收获大小等方面的看法。
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因为参加一次培训对受训人员的行为和组织效率不可能立刻产生明显的效果，所以一般可将评估的层次确定在（）。
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对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（）的评估。
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某寿险公司在每次培训结束时都会给受训人员发一张培训项目评估表，主要询问大家对培训内容以及培训过程的满意程度，这种培训效果评估属于对（）的评估。
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柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）
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培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。这类培训与开发效果的评估指的是()
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寿险公司培训评估常用的是柯氏四级培训评估模式，该模式分为四个评估层次，分别是观察学员的反应、检查学员的学习效果、衡量培训前后行为表现以及衡量公司经营业绩的变化。
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培训结束后，评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变，其中效果评估是培训的重点，而（）不是培训评估的内容。
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受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的（）
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评估受训人员对培训开发的主观感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（）。
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在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。（2010年11月二级真题）
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在培训评估的柯氏四层次模型中，检查学员的学习结果属于（）
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评估受训人员对培训开发的主管的感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（）
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柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。
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在刘建华的五纬度评估模型中，“计算培训结果的投资回报率，确定或比较组织进行培训与开发的成本收益”是评估受训者的（)。
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在刘建华的五纬度评估模型中，“培训与开发是否为受训者带来行为上的改变，以及受训者把所学运用到工作上的程度”是评估受训者的（)。
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（)是柯氏评估模型中最重要也最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来哪些改变。
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培训结束后需对参训人员进行培训评估，培训评估可采用柯式四级评估法：以下属于反应层次的是——（）
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在培训效果评估的评估体系中，（)是第四级评估。
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培训的效果进行评估的体系中，衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识的是（）
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2015 年 10 月， 某寿险公司在省会城市举办了一场关于如何提高电话沟通技巧的培训活动， 培训对象为全省销售人员。 培训结束后， 培训部门设计了一份问卷调查， 用来收集受训者对本次培训的反应和评价。 11月培训部门又邀请其它部门资深员工扮演客户致电销售人员， 以评价培训效果。 此举反映了培训部门是从() 两方面进行培训效果评估。①认知性结果 ②技能性结果 ③情感性结果 ④企业成果 ⑤投资回报率
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柯式四级评估模型具有通用性好、应用普遍等优点，但对培训实施前的评估存在明显缺陷。（)
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柯氏四级培训评估模式由柯克帕特里克于1959年提出，包括（）
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分层分类开展（）、（）、（）、（）柯氏四级评估，及时准确向主办方、送培方反馈培训信息。
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对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（）的评估
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