绩效管理中的指标体系建构需要尽可能量化和具体化，指标越细化，越有可能实现目标。（）
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在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。
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在设计关键绩效指标时，绩效指标要通过一些关键指标反映评价的目的，而不需要做到面面俱到。这体现了绩效指标体系设计原则中的（）。
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运营公司十年的沉淀已经形成了一套较为成熟的绩效管理系统，统一与规范运营公司的绩效指标体系和管理流程，以业绩导向为主，兼顾管理效率，具体内容为“业绩是本，（）”。
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在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指标是（）。
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关键绩效指标是用于评价评价者绩效的可量化的或不可量化的指标体系。
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绩效评估指标体系建构需要遵循的原则：（）。
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根据企业的HSE方针和目标、风险管理要求、生产、经营及商业活动需要建立适当的、具体的风险评价目标和量化指标，这些目标与量化指标应是（）、现实的和可实现的。
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将企业使命和宗旨具体化和定量化，把企业经营的目的转化为多方面的可以量化的具体指标，反映企业经过一定时间内应达到的经营水平。这一概念是指（）
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关键绩效指标（KPI）是用来衡量代维公司内部管理，以及在考核期内的一些具体的、过程性的重要工作任务，工作目标的设置也应当使用具体、客观或可量化的指标。
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税收风险分析具体是指税务机关依托风险管理指标体系对风险管理对象进行预警，并根据其风险程度进行税收风险（）、（）、（）、（）和绩效评估的过程。
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税收风险分析具体是指税务机关依托风险管理指标体系对风险管理对象进行预警，并根据其风险程度进行税收风险（）、（）、（）、（）和绩效评估的过程。（）
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建构绩效指标，从理论上讲可以使用一个包括（）几个方面的模式。
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在设计绩效考核指标的评价标准时应尽量量化，不能量化的应尽量行为化，即将目标的完成标准用具体的工作行为和表现来描述，便于观察、识别和评价。
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（）是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标.
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关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运行过程中关键成功要素的提炼和归纳。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则，它是指（）。 ①具体 ②可度量 ③可理解 ④可实现 ⑤现实性 ⑥有时限
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依据GB/T23331-2012标准，能源指标是指由能源目标产生，为实现能源目标所需规定并满足的具体的、可量化的绩效要求，它们仅适用组织的局部。
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关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。
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关键指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的参考参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
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通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是()。
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绩效管理系统构建指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括（）
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风险监测需要监测各种可量化的关键风险指标，以及不可量化的风险因素的变换和发展趋势;同时，需要向内外部不同层级主体报告银行对风险的定性、定量评估结果，以及所采取的风险管理和控制措施的质量与效果。()
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某公司刚刚进行了一年一度的绩效考核工作，但考核效果并不理想，不仅员工对考核怨声载道，许多管理者也表现出抵触情绪。为了弄清原因，王总经理约谈了销售部李经理和财务部韩经理。销售部李经理快人快语："我们部门总共10个人，负责公司6个地区的销售工作，虽然公司为我们制定了具体量化的绩效指标，可是我们的员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求。"财务部韩经理更是急不可待：&qu
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绩效管理信息系统指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括（）
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环境保护目标责任制是一种把环境保护的任务定量化、指标化,并层层落实的管理措施,一般是以签订责任书的形式,具体规定各级领导从省长、市长、区长（县长)直到基层企业的厂长,在任期内的环境目标和管理指标,并建立相应的（)。
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