基于岗位胜任特征的工作分析是趋于（）。
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构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（）
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胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和（）
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根据综合值班工程师的岗位工作职责描述，在关注岗位胜任关键工作的基础上，必须测试哪些关键胜任特征要素：（）
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岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在（）。
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进行岗位胜任力的绩效考核，做到3点：①找出区分优秀专业技术人员和普通专业技术人员的因素。这是职务分析第一步所确定的胜任特征。②确立绩效考核指标。在找出区分优秀与普通因素的基础上，确立绩效考核指标，就能真正体现出绩效考核的精髓，才能真实地反映专业技术人员的综合工作表现。③综合进行绩效评估。（）
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（）是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
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麦克里兰认为，胜任力是能（）在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。
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胜任特征模型构建的基本原理，是辨别优秀专业技术人员与一般专业技术人员在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学整合，从而建立专业技术岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的专业技术人力资源管理体系。（）
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（）是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
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组织要确保从事可引起严重环境影响工作的人员有能力胜任岗位，基于此人的（）
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基于岗位胜任力培养专业技术人才的优势有（）
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()是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征。经过反复比较分析。最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
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在员工选拔的岗位胜任特征分析中，关键胜任能力的内容主要包括（）
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岗位胜任特征在工作分析中的意义包括（）。
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胜任特征模型的出现是基于人而言的。()
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()又称职位分析、岗位分析或职务分析，是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序，作为招聘、选拔能够胜任工作的求职者和晋升者、确定合理的工作制度和职责分配、确定培训的需求和内容、考核员工工作绩效、确定薪酬体系、预防职业安全与健康危害的依据。
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（）又称职位分析、岗位分析或职务分析，是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序，作为招聘、选拔能够胜任工作的求职者和晋升者、确定合理的工作制度和职责分配、确定培训的需求和内容、考核员工工作绩效、确定薪酬体系、预防职业安全与健康危害的依据。
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对于( )，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。
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构建岗位胜任特征模型的基本程序是()。①定义绩效标准;②获取效标样本有关胜任特征的数据资料;③选取效标分析样本;④建立岗位胜任特征模型;⑤验证岗位胜任特征模型。
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质量管理体系要求所有从事影响产品质量工作的人员应有能力胜任所在岗位的工作，这种能力是基于适当的（）。
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胜任力特征指确保该岗位的人员能够顺利完成岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区别绩效（)者和绩效（)者。
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基于岗位胜任特征模型的绩效考评指标，其主要优点包括（）
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构建基于岗位胜任力，强调（）
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