首因效应是考核者凭（）来判断被考核者的绩效。
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某行政机构为了更加全面地考核组织成员的工作绩效，拟从与被考核者发生工作关系的多方主体获得被考核者的绩效信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。 此行政机构运用的绩效评估方法是：
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()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
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在绩效考核中，考核者不顾被考核者的实际表现，附和大多数人的意见，这种心态是（）
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绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。
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在绩效考核阶段，组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。
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被考核者从与自己发生工作关系的所有主体那里获得绩效考核信息的绩效考核实施方式称为（）
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组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况，立足团队考核，注重整体效应。
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绩效考核中，考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响，这种影响造成的考核偏差是（）
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绩效考核中的近因效应，指的是考核者凭第一印象做出判断的问题。
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可以通过对（）角度的组合来判断企业需要的绩效考核方法
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在绩效考核具体方法中，依据工作性质，将被考核岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，然后在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，同时对完成标准分等级，并据此来考核员工的工作表现的考核方法是（）
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在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。
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主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的绩效考核指标权重设计方法是（）
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（）指从被考核者发生工作关系的多方主体获得被考核者的信息，依次对被考核者进行多方位、多维度的绩效评估。
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对执法人员的绩效应通过总体定性判断来考核。
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绩效考核指标是否可理解是指任何的绩效指标在选取与确定之前必然要与被考核者进行确认沟通，使双方都对所选指标的合理性、适用性达成共识。
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（）是用于评价被考核对象关键绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。
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在设定绩效考核内容的过程中，被考核者需要被考虑的因素不包括（）
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在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类，常常采用优秀、一般或较差等形容词来定义。然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分，最后汇总得出总分，这种考核方法是（）
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考核人员在判断被考核人员所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上给予定位，以帮助考核者作出评价的是（）。
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某行政机构为了更加全面地考核组织成员的工作绩效，拟从与被考核者发生工作关系的多方主体获得被考核者的绩效信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。此行政机构运用的绩效评估方法是（）。
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（)和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。
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1、绩效计划是考核双方对被考核者应达成的工作目标进行沟通、确认，落实为（）的过程。
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按照不同的标准,绩效考核可以划分为不同的类型。如果按照考核性质来划分,绩效考核可以分为（)。
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