考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪;考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。（)
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考评者应在面谈前的（）以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间、地点，以及应准备好的各种原始记录和资料
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考评者培训的时间适合在（）。
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如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（）。
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绩效计划是考评者与被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，从而形成（）的过程。
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一般来说，考评的指标应当具有（），而且考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
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考评者不愿可没有将被考评者工作业绩的差异性表现出来，而是把被考评者成绩集中在同等水平的分数范围内，导致考评结果出现平均化倾向。这是绩效考评中经常出现的（）错误。
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考评者与被考评者的组织联系越紧密，对考评结果（）。
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考评者数量越多，考评所得到的数据就（）。
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（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
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（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
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在绩效管理中，员工既是被考评者，也是考评者。
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考评者仅凭被考者最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价，由此所产生的评误差属于（）。
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被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）。（2011年11月二级真题）
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在员工绩效考评的方法中，由考评者将每一个被考评者与其他被考评者一一对比，“好于”记“+”，“不如”记“―”，最后比较出每个被考评者的优劣，排出次序。这种方法是（）。
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在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于以下因素（）。
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由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）
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对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。（2011年5月二级真题）
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为了防止被考虑评者可能抵触情绪，绩效考评结果不应告诉他们。
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360度绩效考评法中上级考评，主管是被考评者的直接上级、通常也是传统绩效考评制度的核心。（）
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360度绩效考评法中上级考评，班长是被考评者的直接上级、通常也是传统绩效考评制度的核心。（）
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360度绩效考评法中上级考评，（)是被考评者的直接上级、通常也是传统绩效考评制度的核心。
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考评者应在面谈前（)，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
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（）是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带
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