工作行为考评一般适用于员工的工作成绩可以直接量化为具体标准的场合。
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（）是指员工那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
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行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。
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评级量表法是依据某一考评维度，如工作质量，工作态度，或者依据员工的总体绩效，将被考评者从最好到最差依次进行排序。（）
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由直接上级进行考评这种方式的主要优点是：可以促进上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系；由于下级是被管理对象，因此最了解上级的管理能力，能够发现上级在工作方面存在的问题。
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工作成果考评一般适用于员工绩效较难量化考评，以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员。
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在工作――家庭边界理论中，边界一般分为三种主要形式。其中由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及适用于某一特定领域的情感的边界称为（）
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如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（）。
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斜齿条的装夹方式一般有三种，如果直接在工作台上装夹适用于（）。
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要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察，然后做出判断评估和打分的是（）。
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通过对直接影响工作绩效的关键性行为进行记录和考评的绩效考核方法被称为（）。
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通过员工的绩效考评，管理者可以及时发现工作中的问题，减少或避免工作中的误差，提高管理工作效率。这体现了员工绩效考评的哪一个目的。（）
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员工绩效考评侧重于工作实绩和（）表现两个方面。
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行为主导型的绩效考评，采用（），以考评员工的工作行为为主。着眼于“干什么”“如何去干的”。
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关键绩效指标（KPI）相当于一座桥梁或者连接器，一头连接着企业的战略，另一头连接着员工的行为，可以用来衡量关键工作结点，在绩效考评中有非常重要的地位。
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一般适用于员工绩效较难量化考评，以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员。此考评方法为（ ）。
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混合标准量表法的操作步骤简单，使用范围广，既适用于对一般工作人员的考评，但不适于对管理人员的考评。()
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（）的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体的指标体系。
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一般而言，工作检查、对员工的直接监督等行为控制会产生副作用，而相比之下，人员控制的副作用和直接成本较小。（)
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行为导向型的考评方法（)进行考评。A．以员工行为为对象B．以团队协作程度为对象C．以员工在工作中的
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（）采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主
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访谈法适用于工作任务周期短，工作行为不易直接观察的岗位。（)
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一般适用于员工绩效较难量化，以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员的考评方法是（）；适用于领导干部的选拔、管理人员的晋升、职称评定的考评方法是
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按照《湖北消费金融公司员工一般违规行为责任认定与处罚标准实施细则（试行）》的规定，处罚决议可以作为员工年度考评、评选先进的依据。在对员工（）事项进行考察时，可以将此列入考察内容
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行为观察法又称为现场观察法，适用于对基层员工工作技能和工作表现的（）
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