在进行绩效评价中,克服晕轮效应的核心是()。
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要克服晕轮效应,必须在社会知觉过程中,坚持认识人与事物的()动态性和客观性。
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克服绩效评价中出现过宽或过严倾向的方法是()。
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直接对抵制者实施威胁和压力是指在克服组织变革中采取()策略,它的例子包括调离的威胁、失去晋升机会、消极的绩效评价或者是一封不利的推荐信等待。
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绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时,就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。
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首因效应也称为第一印象,是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
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在绩效评价中,晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
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想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题,可以从()做出努力。
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晕轮效应给评价带来的误差有两个方面。一是以差盖好的“扫帚星效应”,二是以好盖差的()。
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增进人际交往、调适人际关系的方法有()讲究交往的语言艺术和克服晕轮效应。
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在下述情形中()最容易体现出绩效评估中的晕轮效应。
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“第一印象”,“先入为主印象”,“晕轮效应”等都是需克服的心理障碍。
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初创企业的产品或服务定位时应该聚焦产品或服务的某一突出的特点,形成核心竞争优势,让其该产品或服务在消费者心中产生晕轮效应。
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晕轮效应:指个体在评价他人时的一种“以偏概全”的倾向,也就是说当个体对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。根据上面的定义,下列哪一个人对他人的评价表现出了典型的晕轮效应?()
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