（）以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。
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核心竞争力是由美国密执安大学商业管理研究院的管理学教授C·K·普拉哈拉德（C·K•Prahalad）和英国伦敦商学院的战略管理学教授C·哈默（C·Hamel）于1990年率先提出的一种管理理论。
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普哈拉德和哈默提出的判断核心竞争力的三个标准是（）。
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核心层包括动机和个性特质，是个体最深层次的胜任力，（）。
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普拉哈拉德与哈默尔指出，如果将商品流通企业比作一棵大树，那么为整棵树提供养分、维系生命的根系是()。
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核心竞争力的概念是由罗哈德和哈默在（）《哈佛商业评论》的一篇论文提出的。
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普拉哈拉德和拉马斯瓦米将营销管理划分为三个进化阶段，20世纪50年代的交易营销阶段，20世纪80年代的（）和2000年后的合作营销阶段。
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普拉哈拉德与哈默尔提出了非常形象的“树型”理论，其中为整棵树提供养分、维系生命的是（）。
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专业技术人员胜任力的个体特征分为（）层次。
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胜任力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来的一个重要工具，作为一个基础建设对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。（）
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1973年，哈弗大学的（）教授提出了“胜任力”的概念
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胜任力结构模型中的冰山模型，共有（）层次的胜任力。
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胜任力的冰山模型主张有5种类型“知识和技能”最容易改变，动机和特质最难改变或发展，“自我概念”特征介于二者之间。
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普拉哈拉德和拉马斯瓦米将营销管理划分为三个进化阶段，它们是（）。
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洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。中间层包括（）。
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专业技术组织应将胜任力概念置于人员——职位——组织三者相匹配的胜任力情景框架中。（）
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（）模型把胜任力划分为三个层次：核心层次、中间层次、最外层。
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构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（）。
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“公司核心竞争力”是由著名管理学家普拉哈拉德和哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》首次提出，其主要评判标准是（ ）。
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职业能力的概念是对岗位胜任力概念的否认和取代。()
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“公司核心竞争力”是由著名管理学家普拉哈拉德和哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》首次提出，其主要评判标准是（ ）。
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普拉德被媒体称为最“吝啬”的亿万富翁
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核心竞争力，又称核心竞争能力，最初由普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默(Gary Hamel) 于1990年在《哈佛管理评论》中提出。（ ）
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依据普拉哈拉德与哈梅尔的企业核心能力理论，下列说法错误的是（）
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构建胜任力模型需要结合企业的战略及价值观。（)