梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系这种关系呈现（）。
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与连续承诺和规范承诺相比，情感承诺的特征有（）。
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阿伦和梅耶所进行的组织承诺综合研究提出（）形式承诺。
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上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈（）。
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阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。
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研究发现，期望满足与组织承诺之间存在某种程度的正相关，期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的（）关系而减弱。
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阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。
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梅耶和艾伦认为，可以用来解释情感承诺形成的机制有哪些？
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健康的夫妻关系存在七个共同的要素，分别为（），紧密和情感联结，高质量的沟通，共同、有效的冲突处理方式，（），明确、长期的承诺，以及一致的价值观和目标。
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情感承诺，连续承诺，规范承诺对离职的影响为（）。
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阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括（）。
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（）的危机是解决亲密和孤独之间的矛盾，即发展对他人做出充满情感、道德和性的承诺的能力。
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多数研究发现，情感承诺与离职的相关性比工作（）与离职的相关性更强。
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健康的夫妻关系存在七个共同的要素，分别为（）和友谊，紧密和情感联结，高质量的沟通，共同、有效的冲突处理方式，接纳、包容的心态，明确、长期的承诺，以及一致的价值观和目标。
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梅耶等人发现，情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系，下列说法正确的有（）。
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加拿大学者J.P.梅耶和艾伦总结了组织承诺的定义，认为组织承诺具有的特征有：（）。
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20世纪，90年代梅耶和艾伦提出的（）三因素具体包括情感承诺、连续承诺和规范承诺。
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依据组织承诺理论， “刘某为了维持较高的薪资与福利以提高生活水平，坚持在公司中连续工作多年”属于（ ）
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上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平（ ）相关。
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情感承诺高的员工不能够表现出更好的工作绩效。
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Diener、larsen、leving(1985)等人提出，衡量情感应从两方面入手：情感类型的频率和强度，并发现二者之间有明显的相关。()判断对错
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员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，与工作卷入程度、组织承诺和工作动机有密切关系的是（)
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阿伦和梅耶所进行的综合研究提出（）承诺。
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