传统管理者重管理，而高绩效领导者重创新。（)
相似题目
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在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）
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（）是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
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由于传统绩效管理中（）的观念影响，企业绩效反馈工作做得不到位。
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局属某公司新成立一个自管项目部，该项目合同金额为14000万元，按局中铁四人（2014）755号文《关于印发中铁四局集团子分公司工程项目绩效考核及领导班子期薪管理办法（试行）的通知》规定，则该项目部的班子正职基本薪酬标准为（）元/月。
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传统的政府部门并不总是支持绩效管理和绩效评估。（）
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传统的企业管理方法重物流、轻信息，重过程分解、轻系统优化，供应链管理也存在这种问题。
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真个企业的绩效管理是由公司人力资源部负责，由公司中高层领导，基层管理者仅仅是执行单位，因此不能够为绩效管理结果负责。
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应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。
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公共组织绩效管理对于新公共管理范式的重要价值主要体现为（）
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新公共管理赞成传统公共行政重规制、轻绩效测定和评估的做法。
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根据领导方格理论，管理绩效最好的领导风格是（）。
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传统的企业绩效评价体系并不能完全适应供应链管理的需要，必须建立新的绩效评价体系。
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()的人力资源管理强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”。
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传统的绩效管理理念有（）
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能否最大限度地利用新的管理手段进行领导活动，是区别“传统领导艺术”和“现代领导艺术”的重要分界线。（）
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绩效计划作为绩效管理体系的首要环节，与传统考评方式相比，其主要特征有()
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A公司是一家传统的制造性企业，在业内有一定的影响力和知名度。公司拟以推行绩效管理新机制为突破口，改善产品和服务质量，提高工作效率，提高市场占有率。A公司在导入绩效管理初期，遇到了诸多抵触情绪和内部制约因素。如，员工心理恐惧、中层经理不能掌握实施绩效管理的技能等等。为此，A公司大规模地展开了一系列的宣讲和培训，投入了大量的时间和费用来转变员工绩效观念和管理工作习惯，提高中层经理实施绩效管理的技能等，为导入绩效管理进行了"热身"。但A公司"热身"完成后，没有彻底让员工和经理掌握绩效管理的技能，也未消除各种质疑（绩效管理本身也有问题）。公司经理的决心也有些动摇，支持力减弱。为争取中层经理和员工的参与，公司便给中层经理和员工更多的理解和掌握绩效管理操作方法的时间，没有立即进入《绩效合同》的约合和签订阶段。时隔3个月以后，再来推行绩效管理难度已经相当大，悔之晚矣。讲求沟通策略，成功导入绩效管理B公司是一家IT制造企业。在公司领导的支持和倡导下，公司人力资源部拟制了一套绩效管理方案，经公司领导批准后发布实施。方案发布的同时，公司人力资源部立即选择了公司内具有典型意义的员工群体，分别听取了大家的反馈。经过调研，他们总结出中层经理和员工对绩效考核的担心和质疑主要有3方面：一是"为什么要实施绩效管理，以前我们没有绩效管理不也在工作吗"；二是"为什么要按月考核，我们没有时间做"；三是"绩效工资基数是原工资收入中的一部分，如果绩效不理想，收入会降低，我们不同意。"针对这三个问题，B公司人力资源部首先作了精心准备，然后组织在全公司进行宣导、解释和培训，着重在转变观念，提高全员绩效意识，宣讲绩效管理制度方案，培训各级员工，让上至公司高层领导，下至基层员工，都能掌握绩效管理的操作技能和初步技巧，赢得了全员的认同和参与。就这样，人力资源部门趁热打铁，一鼓作气，化解各种矛盾，利用一个月的时间就进入了《绩效合同》的约合、面谈和签订阶段，打赢了导入绩效管理的第一仗，并按方案规定的流程实施了绩效管理，为公司规范了管理变革奠定了良好的基础。
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传统的供应链绩效评价体系()适应供应链管理的需要。
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传统零售企业转型新零售，需要高层领导的颠覆性经营新思维，需要中层管理者线上线下融合包容的心态，需要基层人员不断学习的求知精神。“思维”引导“心态”，“心态”倡导“精神”。_
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传统KPI绩效管理的弊端和不足有绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的。（)
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绩效管理的传统模式与现代模式的本质区别之一是（）
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实现不同产业发展模式升级，关键是突破核心技术、掌握知识产权。这就需要企业由过去的重投资转向重创新，由注重规模_转向注重行业竞争力的提升，如果不能由低端制造向高生产率的设计、研发、品牌、营销、产业链管理等环节_，企业就会错过产业升级的机遇，更_创新活跃期所带来的重大发展机遇。依次填入划横线部分最恰当的一项是（）
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“三重一争”的金隅精神为“重实际、重创新、重效益、争一流”，当中“坚持与时俱进，开拓创新，面对新情况、新问题，积极探索，敢于实践，不断学习，持续改进，把挑战和压力变为机遇和动力，把目标变为现实，不断提升金隅核心竞争力。”指的是（）
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卓越绩效管理中评价要求主要内容为：领导、（）、过程管理、改进与创新、结果