家族企业难以吸纳外来优秀人才，人事安排也常常因人设职，所以家族企业很难发展成为先进的大企业。
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创建新企业融资比较困难，经济效益也不稳定，难以吸引人才。
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“因事设职和因人设职相结合”是一条组织设计原则，其中“因人设职”可以理解为（）。
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创建新企业融资比较难，经济效益也不稳定，难以吸引人才。
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企业常常面临的品牌决策分为有无品牌决策、家族品牌决策、商品品牌、等级品牌决策，还有什么？
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优秀企业吸引人才的优势有（）。
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如果学校诚信教育成功，会培养出对社会有用的优秀人才，反之，会结出难以下咽的“苦果”。
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人才常常优点越突出，缺点也就越明显
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家族企业难以吸引外来优秀人才，人事安排也常常因人设职，所以家族企业很难发展为先进的大企业。
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在人员配备中可以出现因人设岗、因人设机构的状况
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在进行组织设计时要遵循，诸如目标至上，职能领先原则、管理幅度原则、统一指挥原则、权责对等原则、因事设职与因人设职相结合的原则。据此，以下情况哪一项应该是可以做的（）。
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人力资源的调整既要着眼于内部，充分发挥企业人才存量的作用，同时也要着眼于外部，善于利用国内外人才资源。这体现了人事调整的（）原则。
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引导优秀人才向企业聚拢，重视吸收民营企业（）经验。
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因事设职是组织设计的基本原则，它与因人设职是不相容的。（）
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一个企业只有一直在吸纳人才和培养人才，才能建立起战略性的人才梯队。而战略性的人才梯队，是一个企业不断扩展其规模所必须的 。 以下哪种情况如果存在，最能削弱以上断定？（ ）
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企业为了留住人才，减少优秀员工流失，一般采取的措施是用（）。
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不善于与人交谈，常常容易引起纠纷或误会。每一个人与别人交往的要求都不相同，每个人表达自己及领会他人意思的本领也因人而异。这段话直接支持的一种观点是（）
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“因事设职和因人设职相结合”是一条组织设计原则，其中“因人设职”可以理解为 （ ）
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砍掉因人设事的机构, 以精简高效的原则重新设立组织机构 ,重新认定管理幅度和分工原则, 重组信息沟通渠道 , 废除或修订不合理的规章制度 , 诸如这些方面的变革内容是属于以 ( )为中心的变革
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企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由（）参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定
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企业在人力资源的问题上必须吐故纳新。纳新是指根据企业发展战略的需求，把优秀的人才吸纳到企业里来;吐故是指要把一些对企业没有用的、没有能力、没有水平的人“吐故”掉()
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最近一段时间，汉语中夹杂外语词的现象成了舆论关注的焦点。有专家表示，汉语中大量使用外语词，既破坏了汉语言文字的严整与和谐，破坏了汉语的“纯洁”，也消解了中国文化精深而丰富的内涵，不利于汉语的健康发展。这种观点，在网上引起了不小的争议。例如你不赞同专家观点，其理由是（）①以包容的心态吸纳一些外语词，可以增强汉语的表现力②学习和吸收外来文化的优秀文明成果是文化创新的根基③有选择地吸收和借鉴外来文化，是
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目的是区分和验证优秀人才也是人力资源管理中常用到的一种测评方法是（）
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精神鼓励与物质激励不冲突,讲奉献与合理提高待遇也不矛盾。一方面，让劳动者共享发展成果正是经济发展、搞好企业的本义所在，员工生活改善了，会以更饱满的热情投入工作。另一方面，企业做强做优做大，也必须通过合理回馈来吸引、培养、稳定优秀人才。而合理回馈，很重要的一方面就是与员工的付出相匹配，与人力资源市场行情相适应。这段文字意在说明（）
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某家IT企业一直以发展迅速、竞争力强而著称，但这家企业的总经理近来却一直为企业内部的人事问题而忧虑，因为人员流失率很高，不少员工既抱怨没有得到公司的关怀，又不知道公司正在做什么、打算做什么，同事之间勾心斗角也很厉害，人际关系紧张。为了能在IT产业激烈的竞争中站住脚，这个企业采用了能者就上、快速晋升的用人机制，但因工作职责划分不明晰，员工无法及时了解自己的绩效，加上管理人员常常分配很多的任务并要求员工按时完成，因此虽然能及时圆满完成任务的员工晋升很快，得到的奖金也高，但不少人也因经常无法完成工作任务受罚，选择了离职或被解雇。平均来说，每个人在一个职位上仅仅工作20个月。因此这家公司快速晋升的机制虽然吸引了不少有抱负的IT人才，但能留下的人却很少，既导致公司培训成本高，也影响了司的发展。为了改变员工难以留住的状况，公司总经理要求各级主管认真评估员工的绩效并及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据，而且管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。你认为该公司总经理减轻员工工作压力的措施是否到位？为什么？