平衡计分卡的四个层面中，不能揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间差距的是（）。
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根据BESTPRACTICES对全球成功实施平衡计分卡的企业统计结果，企业在创建平衡计分卡时，表明内部流程面占（）
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平衡计分卡考核的四个方面中，（）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。
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企业实施平衡计分卡的步骤包括（）。
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人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（）
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在平衡计分卡的实施过程中，企业管理水平的高低决定了（）的运行效率。
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在平衡计分卡的（）层面，确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素。
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依据平衡计分卡的思想，把组织的战略分成财务战略、客户战略、内部业务流程战略和（）四个维度。
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平衡计分卡的四个方面是（）。
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平衡计分卡的四个角度中，不能揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间差距的是()。
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在谈到平衡计分卡时，企业的三个层面包括（）。 ①利益相关者 ②保障措施 ③实现路径 ④制度建设 ⑤自主创新
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平衡计分卡的四项指标是（）
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平衡计分卡包括四个层面，分别是财务层面、客户层面、内部运营层面、学习与发展层面。从绩效管理的角度来看，居于绩效改进动因地位的层面是（）。
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平衡计分卡的四个维度不包括（）。
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在平衡计分卡的四个绩效维度中，关注组织的现有能力与满足需求能力之间差距的维度是()。
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平衡计分卡的实施不能局限于人力资源部门，要建立全面预算管理的体系。
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平衡计分卡的四个方面
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平衡计分卡的指标来源除了企业使命、企业战略、企业愿景以外，还有（）。
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平衡计分卡的四个衡量维度是客户（)。
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对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标是必需的。
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运用平衡计分卡设计绩效管理系统。主要体现在运用平衡计分卡的理论进行企业（）指标体系的设计
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为了均衡衡量企业的业绩，管理学家卡普兰和诺顿提出了一种名为平衡计分卡的方法，它是一种平衡四个角度的衡量方法。要求：
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平衡计分卡的核心是通过（)个维度之间相互驱动实现企业业绩考核、业绩改进、战略管理的目标。
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企业可以从平衡计分卡的四个角度入手，分别运用（）等一系列战略分析工具
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员工的设计能力适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。
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