培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应这一阶段，评估结果具有随意性。

相似题目

• 因为参加一次培训对受训人员的行为和组织效率不可能立刻产生明显的效果，所以一般可将评估的层次确定在（）。

  A . 反应层 B . 行为层 C . 学习层 D . 结果层 E . 意识层

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• 对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（）的评估。

  A . 反应层 B . 结果层 C . 行为层 D . 学习层

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• 在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变化。我们把这种评估称为（）

  A . 培训效率评估 B . 培训效果评估 C . 培训效益评估 D . 培训效用评估

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• 某寿险公司在每次培训结束时都会给受训人员发一张培训项目评估表，主要询问大家对培训内容以及培训过程的满意程度，这种培训效果评估属于对（）的评估。

  A . 认知性结果 B . 情感性结果 C . 技能性结果 D . 企业结果

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• 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）

  A . 正确 B . 错误

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• 旨在获得和评价受训者对培训过程的反应如何是（）。

  A . 培训 B . 反应 C . 学习 D . 行为的改变

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• 对培培训者和管理者来说，（）、进行培训需求分析与评估是做好培训工作的前提。

  A . 进行培训宣传 B . 确定培训方法 C . 准确地确定培训需求 D . 准确地测测试学员知识层次

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• 培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。这类培训与开发效果的评估指的是()

  A . 投资收益评估 B . 反应评估 C . 工作行为评估 D . 结果评估

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• 2015年10月，某寿险公司在省会城市举办了一场关于如何提高电话沟通技巧的培训活动，培训对象为全*省销售人员。培训结束后，培训部门设计了一份问卷调查，用来收集受训者对本次培训的反应和评价。11月培训部门又邀请其它部门资深员工扮演客户致电销售人员，以评价培训效果。此举反映了培训部门是从（）两方面进行培训效果评估。①认知性结果②技能性结果③情感性结果④企业成果⑤投资回报率

  A . ①② B . ②③ C . ③④ D . ④⑤

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• 培训结束后，评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变，其中效果评估是培训的重点，而（）不是培训评估的内容。

  A . 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？ B . 评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改变？ C . 评估企业的经营绩效发生了多大的改变？ D . 评估培训的效果是否与组织的战略目标一致？

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• 受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的（）

  A、反应层 B、学习层 C、行为层 D、结果层

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• 评估受训人员对培训开发的主观感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（）。

  A . 反应评估 B . 学习评估 C . 工作行为评估 D . 结果评估

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• 培训效果的四层框架体系是指（）。 ①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉 ②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化 ④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤培训效果，即培训对工作成果的影响

  A . A、①②③④ B . B、①②③⑤ C . C、①②④⑤ D . D、①③④⑤

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• 2015年10月，某寿险公司在省会城市举办了一场关于如何提高电话沟通技巧的培训活动，培训对象为全*省销售人员。培训结束后，培训部门设计了一份问卷调查，用来收集受训者对本次培训的反应和评价。11月培训部门又邀请其它部门资深员工扮演客户致电销售人员，以评价培训效果。此举反映了培训部门是从（）两方面进行培训效果评估。 ①认知性结果 ②技能性结果 ③情感性结果 ④企业成果 ⑤投资回报率

  A . ①② B . ②③ C . ③④ D . ④⑤

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• 评估受训人员对培训开发的主管的感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（）

  A . 反应评估 B . 学习评估 C . 工作行为评估 D . 结果评估

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• 受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软性数据。

  A . 正确 B . 错误

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• 柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。

  A . 正确 B . 错误

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• 培训结束后需对参训人员进行培训评估，培训评估可采用柯式四级评估法：以下属于反应层次的是——（）

  A、以发放调查表的方式进行调查 B、书面测试、实操、情景模拟、培训总结等） C、受训前后行为是否改善 D、对受训前后业绩进行对比

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• 柯达公司以严格的选择评定标准找到所需要的人才，再以相关的培训和发展课程对其进行培养，以便更好地利用现有人力资源的潜力。为了寻找到合适的人选，柯达公司设置了评估中心对候选人进行评估。评估作业包括现场实况操作、角色扮演、个性剖析等。虽然这类评估作业成本很高，但公司认为价有所值。对每个人的优缺点做诚实的评估后，那些被认定具有领袖才能的候选人就可参加所谓的团队管理技巧发展课程。课程分为两阶段，第一阶段是课堂教育，主要传授实务培训与经验，历时7个星期。为保证理论与实务的融合，受训者通常是一星期上课，随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。第二个阶段历时6个月，受训者将有机会表现他们的领导才能。而且他们必须认定一个目标，并尽力完成。培训即将结束时，由经理人员所组成的小组，进行最后的评估，以决定受训者是否符合公司要求。为培养团队合作精神，公司还要求候选人参加为期1周的领导才能发展课程，在前往集训地前，他们将被问到所担忧的事情是什么？每个人所担心的都不一样。但通过团队合作后，都一一克服了。当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信，自认天下再无难事。根据以上案例，回答以下各题。

  1.关于培训和训练的区别，说法不正确的是()。 (A)训练属于发展活动 (B)培训属于学习活动 (C)训练针对技能和具有清晰结构的程序，提供明确的指导，帮助理解 (D)培训方式有解释、示范和有指导的实践，还有反馈 2.在培训即将结束时，柯达公司的经理人员会对学员进行最后的评估，以审查他们是否合格。典型的审查需要回答的问题不包括()。 (A)是否达到了学习目标 (B)学员在生活中遇到了什么问题 (C)学员是否能够完成规定任务 (D)学习实践活动中哪些方面做得较好 3.柯达公司在安排候选人参加完1周的领导才能发展课程后，如果对候选人的学习效果进行评估,评估内容不包括()。 (A)课程的合理程度 (B)候选人在参加完培训后领导能力的提升程度 (C)候选人在培训中学到的技能 (D)候选人在培训结束后工作效率的提高程度 4.柯达公司对现有人力资源进行培养，从组织目标和发展目标的角度来看，柯达公司这样做()。 (A)符合发展目标，不符合组织目标 (B)既不符合发展目标，又不符合组织目标 (C)符合组织目标，不符合发展目标 (D)既符合组织目标又符合发展目标 5.柯达公司培养人才的方式属于常用学习方式中的()。 (A)岗位轮换 (B)训练 (C)伙伴工作 (D)培训

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• 某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。

  根据上述情况。为该企业设计一份培训课程评估表。

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• 评估（)的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A．情感成果B．认知成果C．技能成果D．绩效成果

  评估()的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 A．情感成果 B．认知成果 C．技能成果 D．绩效成果

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• 培训的效果进行评估的体系中，衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识的是（）

  A．认知性结果 B．技能性结果 C．组织成果 D．投资回报率

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• 培训效果评估柯氏四级评估模型中（)是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程内容、培训方法、培训设施、自己收获大小等方面的看法。

  A．反应评估 B．学习评估 C．行为评估 D．结果评估

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• 2015 年 10 月， 某寿险公司在省会城市举办了一场关于如何提高电话沟通技巧的培训活动， 培训对象为全省销售人员。 培训结束后， 培训部门设计了一份问卷调查， 用来收集受训者对本次培训的反应和评价。 11月培训部门又邀请其它部门资深员工扮演客户致电销售人员， 以评价培训效果。 此举反映了培训部门是从() 两方面进行培训效果评估。①认知性结果 ②技能性结果 ③情感性结果 ④企业成果 ⑤投资回报率

  A．①② B． ②③ C． ③④ D． ④⑤

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