关键绩效指标是用于评价评价者绩效的可量化的或不可量化的指标体系。
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在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。
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实施绩效考核的最关键目的是把员工的品质、行为量化。此种说法：（）
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在设计关键绩效指标时，绩效指标要通过一些关键指标反映评价的目的，而不需要做到面面俱到。这体现了绩效指标体系设计原则中的（）。
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在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指标是（）。
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网点员工绩效考核指标体系应从（）等维度设置关键的、可量化的考核指标，引导考核对象立足本职岗位做好相关工作。
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将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（）
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一般情况下，采用客观的量化指标进行绩效考评十分困难的原因是（）。
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组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况，立足团队考核，注重整体效应。
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关键绩效指标（KPI）是用来衡量代维公司内部管理，以及在考核期内的一些具体的、过程性的重要工作任务，工作目标的设置也应当使用具体、客观或可量化的指标。
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用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标是什么？
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在设计绩效考核指标的评价标准时应尽量量化，不能量化的应尽量行为化，即将目标的完成标准用具体的工作行为和表现来描述，便于观察、识别和评价。
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物业管理绩效评价的辅助方法是（），用于评议指标的评价计分。
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（）是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标.
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关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运行过程中关键成功要素的提炼和归纳。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则，它是指（）。 ①具体 ②可度量 ③可理解 ④可实现 ⑤现实性 ⑥有时限
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物业管理绩效评价的辅助方法是（ ），用于评议指标的评价计分。
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（）是用于评价被考核对象关键绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。
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关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。
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文化事业单位的职责是提供公共文化产品和服务，其绩效体现在社会效益、社会价值的实现。但是，现有的绩效评定标准在实际操作中无法量化，导致内部考核和外部评价都带有很大的模糊性。同时，对于文化事业单位及其领导、员工的考核评价主要来自于单位内部和上级主管部门，缺乏社会公众的参与，所以考核评价结果也很难真正反映该单位提供的公共文化产品和服务的质量。这段文字意在说明（ ）。
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变更后评价关键绩效指标包含有（）
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关键指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的参考参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
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通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是()。
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（)是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
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基金经理的投资策略与投资风格不同，通过基金业绩评价有助于帮助基金公司更好地量化分析基金经理的业绩水平，为（）提供参考。Ⅰ.投资目标匹配Ⅱ.投资计划实施Ⅲ.内部绩效考核Ⅳ.保全投资资本
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