在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是（）。
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绩效面谈是绩效管理的一个重要步骤，绩效管理的目的之一是要帮助下属找出不足与改进的方向，一般可以从下面（）进行分析。
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通过找出组织或员工工作绩效中的差距，来制订并实施有针对性地改进计划，提高员工绩效水平的过程是（）。
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分析工作绩效的差距的具体方法（）。
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通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为()。
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在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）重要因素。
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绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（）对员工的绩效进行分析与考评。
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企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在()等方面。
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绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（）。
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在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（）。
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在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为（ ）等几种具体的绩效评价标准书。
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属于分析工作绩效差距的具体方法有（）
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在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如： （1）同时对许多员工进行考评； （2）将考评建立在具体的事先制订的工作要求或标准基础上； （3）不按特定的顺序考评； （4）避免使用标志模糊的考评标准，如“优秀”“超出平均水平”、“达到平均水平”等。 这些方法主要是为了减少（）
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在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下几个重要的因素（）。
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绩效考核评价方法是绩效考评的具体（）与手段。
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某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在（）。
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（）具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；并且有具体的考评指标，可以确切的知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效。
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下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（）。
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通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划提高员工绩效水平的过程是（）。
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具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；并且有具体的考评指标，可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效。
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在选择确定具体的绩效考评方法时，应该充分考虑的因素有()。
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绩效面谈是绩效管理的一个重要步骤，绩效管理的目的之一是要帮助下属找出不足与改进的方向，一般可以从下面()方面进行分析
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目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标来寻找工作绩效的差距和不足。（)
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绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将（）与人力资源管理系统的其他工作环节相结合
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某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。
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