分析工作绩效差距的方法不包括（）。
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绩效分析法就是通过绩效的大小来分析产生差距的原因。
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采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个阶段。
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分析工作绩效的差距的具体方法（）。
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绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。
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员工个人绩效差距分析必须将重点放在（）。
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分析工作绩效差距的方法有（）。
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差距分析是比较一个企业的最终目标与预期业绩之间的差距，并确定可以填补差距的方法。在分析外部环境和业务单位战略差距时不包括()
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（ ）可以分析出工作绩效的差距。
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培训与开发的需求分析的目的是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定组织的预定绩效水平与应有绩效水平之间的差距。
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所谓培训需求分析，是指在企业培训需要调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识，技能，目标等方面进行分析，以确定是否需要培训以及培训的内容。
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在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（）。
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（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
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整体性培训需求分析法是一种比绩效差距分析法更深刻更直接的方法。
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在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是（）。
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属于分析工作绩效差距的具体方法有（）
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绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）
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各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（）的方式进行分析。
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为了能够找准差距，有针对性地开发培训课程，应该由（）、参训学员组成绩效差距分析团队
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绩效分析：通过绩效差距分析，确定期望绩效状态与真实绩效状态之间的差距（)
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明确工作绩效差距可以采取的方法有（）
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明确工作绩效差距可以采用的方法主要有（）
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绩效改进的第一步是明确工作绩效差距，一般来说，可以通过（）来明确工作绩效差距
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前培训需求分析常用的方法有集体讨论法、现场观察法、面谈法、问卷调查法、绩效考评法、资料分析法和差距分析法等。（)
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识别绩效差距，差距原因分析包含（）
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